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今回は、人事考課のあり方を考えてみたいと思います。
◎ 「人事考課」の意義と活用法
まずは、人事考課はそもそも何のためにするかという点です。
よく誤解されてもいるのですが、社員のみなさんを「点数化」して序列をつけるわけでは決してないですし、会社の人件費の削減のためでもありません。また、単に給与額を改定するためだけに使うのもお勧めできません。
あくまでも、従業員のみなさんの生活がより豊かになり、活力と向上心に満ちた毎日を過ごして頂くためであって、次の年へ向けて各々がステップアップし、レベルアップしていくためにするということです。
もっと言えば、「今いる職場だけでなく、（転職等した場合に）他の会社でも、あるいはまったく違う業種での仕事に就いても広く“社会”で活きるよう」に行うものだと思います。
従業員のみなさん一人一人が、社会人として人間として成長し、その結果として「仕事の質が上がり、活性化する」。さらには、それによって会社も成長していく。そんなことが人事考課を通して実現できたら素晴らしいと思います。
◎ 具体的なやり方とその手順
では、具体的にどういうツールを使って、どういう風に進めていくかです。
みなさんの会社ですでにお使いのものがあるかもしれませんし、これから新たに作らないといけない場合もあるでしょう。会社の実情や規模・業種にあったものを使って頂ければいいのですが、できれば「自己評価」の欄があるものをお勧めします。
この自分で自分を評価する欄がないと、ご本人が自分を振り返って、今後の課題や目標を見つけることができませんし、単なる上司による一方的な評価だけに終わってしまいます。
あと、「目標管理シート」のようなものを併せて作り、１年に一度はその達成度と次なる目標が自分で確認できるとより効果的です。
手順としては、前述の自己評価の後に上司や社長による評価をするわけですが、ここで一番気をつけるべきポイントがあります。それは、必ず上司と本人が面談の上で行い、評価の結果については必ず本人にフィードバックするということです。“密室”で評価が決まってそれっきり・・というのは、大変に恐ろしいことです。
もちろん、評価の初期の段階から面談方式でやって頂いても、ある程度上司が評価をしてからその結果について話し合い＆フィードバックの機会を設けて頂いても、どちらでもかまいません。
要は、このように「自分から見た自分」と「他者から見た自分」の両方を意識することによって、より客観的に自己分析をすることができますし、上司も部下の新たな可能性について知り得ることができるという点で大変有意義です。
〜次回は、もう少し踏み込んで実際の留意点やその効果などについて述べたいと思います。〜
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