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「せっかく採用したのにすぐに辞めてしまう」とか、「募集してもいい人材がなかなか来てくれない」といった声をよく聞きます。正直なかなか明確な答えを出すのが難しいテーマなのですが、そのような“採用に関する悩み”が少しでもなくなるような対策を考えてみたいと思います。
◎まずは「わが社のウリと将来の方針・進路の再確認」
改めて活字にしたり人に語ろうとすると、意外とこの辺りが曖昧で上手く表現できなかったりするものです。現在のわが社の特徴や優れている点を今一度思い出して、文章にして頂くことをお勧めします。
わが社は今後どのような方向性で進んでいくのか、どういった目的・目標をもって将来発展していくのかというビジョンが明確に描けてなければ、そもそもどういった人を採用したらよいかが明確にならず、とりあえず来た人を何となく面接して何となく採用することになってしまいかねません。
採用はいわばマッチングですから、会社の特徴や将来像に見合った人材を効率よく集めることが肝要です。求人票や募集広告、会社のＨＰなどにこの辺りを明確に表現して、応募しようとしている人を「この会社でぜひ働いてみたい！」という思いにさせましょう。
◎次に「採用基準と求める人材・働き方の明確化」
次なるステップは、上記方針に従ってどのような基準で採用し、実際にどんな形で働いて頂くかを明確にすることが重要かと思います。また、同じ会社の中でも部署や役割によってふさわしい人材は変わってきますし、日頃共に仕事をする上司や部下などによっても求める人物像は違ってくると思います。
あとは、面接という場を最大限活用することです。実際問題として、限られた時間でその人のことをすべて理解するというのは難しいことなのですが、単に色々質問するだけでなく、上記の会社の特徴や方向性を改めて示しつつ、求めている部分が明確になるようなやり取りができるとよいかと思います。
心がまえ的には、会社側から一方的にあれこれ聞くというよりは、相手からの質問を上手く引き出しながら、双方向のコミュニケーションをするというイメージがよいでしょう。
面接時のお互いの意思疎通が足りないと、入社後の「こんなはずではなかった・・」といういわゆるミスマッチの元凶になってしまいます。せっかくですから会社にも働く側にも双方に実りある有意義な採用であってほしいものです。
◎そして、大切に“育成”しましょう
もちろん「甘やかす」とかそういう意味ではありません。若い方や未経験の方は当然ですが、どんなに経験があったり年配の方でも「その会社で働くのは初めて」なわけですから、基本的なことではありますが、普段から目をかけて積極的にコミュニケーションをとるようにしたいものです。
かつて当欄で「育成をしてから指導をしましょう」という主旨のことを書きましたが、まさに適切に指導していくためにはまず相手を“信頼”し、指導を素直に受け入れることのできるような下地を作っていかないといけません。普段から色々な意味で「相手を受け入れる」職場風土を作っていくよう努め、既存の従業員さんと新しく入ってきた方とが、できる限り早くに上手く融合するようにしたいものです。
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