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パワハラ防止法（正式には「労働施策総合推進法」といいます）が、今年４月から中小企業にも適用されます。（法律そのものは一昨年６月からの施行でしたが、これまではその対象は大企業のみでした。）
今まで「パワハラ」という言葉はあるものの、その定義づけや具体的な対応等について法律の中で明記されてはいませんでしたが、当法律の中においてその辺りが明確化されました。
逆に今さらかもしれませんが、パワハラとは「職場等の優越的関係を背景に、業務上必要な範囲を超えて、労働者の就業環境が害されること」をいいます。
具体的には先輩・上司が後輩・部下に対して人格を否定するような暴言を吐いたり、脅迫や暴行を加えることです。また、無視をしたり別室に長時間隔離することや、完遂がどう見ても不可能な過度な仕事を要求したり、逆に嫌がらせのために仕事を与えなかったりすることもこれに当たります。
まあ常識的に考えてやってはいけない当たり前のことばかりかと思いますが、このようなことが起きないよう研修を実施したり、必要な配慮や啓発を行うことが会社側に求められています。
また、労働者側からのそうした相談・苦情に対して相談窓口を設置するなどの体制の整備や、もし実際にパワハラが起きてしまった際の迅速かつ適切な対応が求められることになりました。
（一方で、「相手の思い方・感じ方如何で」パワハラかどうかが決まったり、逆にパワハラと思われることを過度に警戒して、必要な指導までもが行えなくなったりもしがちですので、なかなかに難しい問題です。）
ということで、ある意味常識的かつ当たり前のことが法制化されたわけですが、パワハラに限らずハラスメントというのは、その当事者だけでなく周りの人間関係や職場環境にも影響が出るものですし、何かと情報伝達の速い今の時代ですから、世の中にそれが拡散して、企業そのものの社会的信用を失うことにもなりかねません。
一人一人がしっかりと自覚を持ち、基本に立ち返って、色々な意味で快適な職場環境を作っていきたいものですね。
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