 
 
|
|
| |
|
| |
これまでパワハラに関しては防止等に関する法律がありませんでしたが、このたび法制化され、来年4月から施行される予定です。（段階的に大企業が先で、中小企業は2年遅れてと言われています。）
そもそも法律のあるなしに関わらず、職場内にパワハラがあってはいけないのですが、法律ができたこの機会に今一度みなさんの職場環境を再点検してみてはいかがでしょうか。
法律の中でパワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義されています。
ただ、一方でこの部分の線引きが難しいと思われます。どこまでが“指導”でどこからがパワハラか、その時の状況や当事者の解釈の仕方によっても変わってきますし、客観的に判断するのはなかなか容易ではないように思います。
さて、その法律の中心に据えられているのが、「研修等によるパワハラ防止に向けた周知・啓発」「パワハラに関する相談窓口の設置・整備」「パワハラが発生した場合に迅速で適切な対応を取ること」を企業等に義務付けていることです。また、パワハラに関する相談をしたこと、その調査に協力等したことを理由に不利益な取り扱いをすることも禁止しています。
個人的には一つ目の部分が重要と思います。形式はどうあれ研修や勉強会等を通して、どういうことがパワハラに当たり、逆にどういうことが当たらないのか、しかるべき対応はどのようなものかといったことを職場全体に浸透させ、未然防止を図ることがまずは必要でしょう。
管理職研修をやればいいのではと思われがちですが、ここはぜひ全従業員さんを対象に研修等をされることをお勧めします。やはり職場全体での意識の徹底が必要かと思います。
実際によく労務の現場で体感するのですが、傍から見たらどう考えてもパワハラなのに、パワハラをした当事者にその意識が全くないことが多いです。「そんなのどこがパワハラか。指導の一環だ。そもそも仕事をろくにできない奴が悪い。」みたいなことをよく口にされます。
また、逆に、傍から見たらどう考えても普通の“指導”なのに、自分の不始末等は棚に上げて「部長にパワハラされました。精神的ダメージを受けたので明日からしばらく休みます。後から出る所に出て訴えますからね。」という言動をされた従業員さんも実際にいました。
というように、受け取り方や人の性格は様々ですので、より公平で客観的な観点から職場全体で未然防止の対策をしたいものです。さらに言うと、こういった研修等を通じて職場のコミュニケーション力や雰囲気を改善していけば、組織としての生産性の向上や離職防止にも効果があり、企業の利益にも繋がるので、経営的にもプラスの効果をもたらすという認識で積極的に取り組んでいってもらいたいと思います。
|
| |
|
|
|
|
|
|
