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◆ 「解雇」−できれば労使双方ともに避けたい事態です。ここでは、まず解雇に関する制限、そして万が一解雇となった時の手続方法などの基本的な部分を解説し、それを踏まえた上で具体的な事例を検証してみたいと思います。
１．解雇に関する基礎知識
★ 解雇の理由として絶対に認められないもの
当たり前のことかも知れませんが、労働者の国籍や信条や社会的身分、女性であるとか労働組合の組合員であるからといった理由では解雇できません。また、労働者が会社内の労働条件などの諸問題を労基署に申告したからといった理由でももちろん解雇できません。
★ 絶対に解雇できない期間（解雇制限期間）
・業務上のケガや病気が原因で休んでいる労働者と産前産後休暇中の女性労働者
・上記の労働者が業務復帰後３０日間
ただし、火災や震災で事業場が焼失・倒壊した場合などやむを得ない事由があり、事業が継続できなくなった時などは労基署の認定を受ければ解雇も可能です。ちなみに、「金融難や利益が上がらないために事業が続けられなくなった」などというのは認められません。
★ 解雇には予告が必要
<原則>
少なくとも３０日前には「解雇予告」をしなければなりません。また、予告しない場合は３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
ちなみに上記の"あわせわざ"もＯＫです。（ｅｘ．１４日前の予告＋１６日分の平均賃金）
<例外>
（１） 火災や震災で事業場が焼失・倒壊した場合などやむを得ない事由があり、事業が継続できなくなった時や
（２） 懲戒解雇など労働者側に相当な理由がある場合（ｅｘ．事業所内での盗難・横領や経歴詐称、２週間以上の無断欠勤など）には、労基署の認定を受ければ予告なしで解雇可能です。
また、試用期間中（１４日目まで）の労働者や日雇い労働者、季節労働者についても予告はいりません。ただし、上項「解雇制限期間中」にある労働者は、（２）の理由では解雇できませんので注意が必要です。
◆ いずれにしても、「解雇」というのはやたらと濫用するのは避けたいものです。解雇する時は“よほどの場合のみ”という認識が必要です。労働者本人の退職後の人生にも影響しますし、会社側にとっても助成金が受けられなくなるなどデメリットも多いのです。
◆ では次に、これらの基本事項を踏まえて、解雇にまつわる実例を挙げながら具体的に検証してみましょう。
２．解雇に関する具体的事例の検証
★ 「いくら注意しても勤務態度の改まらない社員や極端に成績の上がらない社員がいる。できれば、これらの人たちをクビにしたいのだが・・・。」
⇒よくあるパターンです。私も一企業の社長であればこう思うこともあるでしょう。ただ、現在の法律はどれも“労働者側に有利なように”作られていますから、めったやたらと解雇にすると問題になります。
まず、問題となっている状態が就業規則に定められている解雇できる条件にきっちりあてはまっているかが前提となります。
そしてその上で、それらの問題点を改善するための注意や指導がきちんとなされていないといけません。適切にかつ粘り強くなされていたかです。上記１．の中で述べた「解雇予告」をしたり「解雇予告手当」を支払うのは当然ですが、上記のように手続をきちんと踏んでいれば解雇しても差し支えはありません。ただし、あくまでも穏便に。決して感情的になってはいけませんし、当事者に差別的な扱いをしてもいけません。
解雇された人が訴えなどを起こして後で問題となった時には、たいがいの場合事業主側が負けますので、くれぐれも慎重に。
★ 「会社の経営状況が悪化しているので、従業員を何人か整理解雇したい。」
⇒これもよくありがちな事例です。おおまかに言いますと、上記の例よりもある意味解雇が難しいです。「会社の経営が悪化した」というのは"会社側の経営責任を問われる"からです。法律が労働者寄りに作られているがゆえ、整理解雇される労働者側には落ち度がないとみなされてしまうのです。
ただ、そうは言っても、現実にはある程度人員整理をしなければ会社自体が成り立たなくなる恐れも出てきましょうから、次の４つの要件を満たしていれば一般的には整理解雇ができるとされています。
（１） 人員削減の必要性
→現在の会社の経営状況を改善するには人員整理が絶対に不可欠であること
（２） 解雇回避の努力
→希望退職者の募集・配置転換・出向など解雇回避のための努力が十分になされたこと
（３） 整理基準と人選の合理性
→解雇者の選定基準が客観的かつ合理的で公平であること
（４） 解雇手続の妥当性
→対象労働者に整理解雇の必要性や内容を十分説明し、誠意的に協議したものであること
◆ 簡単にまとめますと、「解雇はより慎重に、そして対象となる労働者を交えてお互いによく話し合いをして、労使双方が納得のいく形になるようにする」ことが重要だと言えましょう。
◆ また、ここで挙げた以外にも様々な事例や状況があると思いますし、お互いが感情的になってしまい、すでにいかんともしがたい状態になっていることもあると思います。このような問題でお困りの際は、ぜひ私ども社会保険労務士にご相談下さい。“円満解決”に向けて誠心誠意対応いたします。
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